Planports CRM logo

Haksız Fesih Nedir? Haksız Fesih Tazminatı Şartları Nelerdir?

Haksız fesih; iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen haklı gerekçeler dışında feshedilmesidir. Haksız fesih tazminatı alabilmek içi ise bazı şartlar söz konusudur. "Haksız Fesih" ve "Haksız Fesih Tazminatı Şartları" ile ilgili detayları bu yazımızda bulabilirsiniz.

Fesih türleri nelerdir?

Öncelikli olarak fesih türlerinden kısaca bahsederek başlayalım. Sonrasında ise detaylı bir şekilde “Haksız Fesih” ve “Haksız Fesih Tazminatı Şartları” konularını ele alacağız. Fesih türleri şunlardır:

  • Haklı nedenle derhal fesih: Dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
  • Süreli (Bildirimli) fesih: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun İş Kanunu'nun ilgili maddesi gereği ihbar öneli sürelerince müddet verilerek diğer tarafa bildirilmesi gerekir ve bu irade beyanıyla birlikte kanunda belirtilen bildirim sürelerinin bitiminde feshedilmiş sayılır. Süreli fesih hakkının işveren tarafından, iş güvencesi kapsamında olan bir işçiye karşı kullanılabilmesi için bazı özel şartlar aranır. Süreli feshin bu özel türüne geçerli nedene dayanan fesih/ geçerli fesih denilmektedir.
  • Geçerli fesih: İş Kanunu’nda belirtilen geçerli ya da haklı fesih nedenlerinin bulunması hâlinde işçinin işten çıkarılabilmesidir. Geçerli sebep, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini gerekli kılmamakta ancak iş yerinde olumsuzluklara yol açması ve iş ilişkisini olumsuz yönde etkilemesi nedeniyle söz konusu olmaktadır. İşveren, geçerli fesih nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmesi gerekirken işverenin haklı nedenle feshinde işveren bu usulü uygulamak zorunda değildir.
  • Haksız fesih: Haksız fesih, kanunda düzenlenen haklı fesih hallerinden birine dayanmadan (iş akdini feshetme yetkisi veren durumlar oluşmadan) çalışma sürecinin sonlandırılmasıdır.
  • Olağan fesih: Görevi itibariyle iş sözleşmesinin taraflarına tek taraflı olarak ifa süresinin sona erme yetkisini veren bir haktır.
  • Usulsüz fesih: Süreli fesihte ihbar süresinin verilmemesi, eksik verilmesi, peşin ödeme yoluyla fesihte ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi durumunda meydana gelir.
  • Kötü niyetli fesih: Olağan fesih hakkının makul ve meşru olmayan sebepler ile kullanılması durumunda meydana gelir.
Haksız Fesih Nedir? Haksız Fesih Tazminatı Şartları Nelerdir?

Haksız fesih nedir?

Haksız fesih, kanunda düzenlenen haklı fesih hallerinden birine dayanmadan (iş akdini feshetme yetkisi veren durumlar oluşmadan) çalışma sürecinin sonlandırılmasıdır. Fesih hakkı doğmamış ancak yine de iş sözleşmesi feshedilmişse burada bir haksız fesih vardır. Yani, haksız fesih; sözleşmeyi sona erdiren sebeplerden biri olarak düzenlenmesine rağmen bu fesih türünü bir hak haline getirmez. Haksız fesihte, fesih hakkı hiç doğmamış veya düşmüştür. Haksız fesih halinde sözleşmeyi fesheden taraf, diğer tarafa haksız fesih tazminatı olarak ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Haksız feshin nedenleri şunlardır:

  • Haklı bir neden olmadan feshin yapılması.
  • Haklı neden olmasına rağmen kanunda aranan koşullar gerçekleşmeden yapılması.
  • Haklı nedenin varlığının ispatlanamaması

İşverenin haksız feshi

İşverenin haksız feshi, işveren tarafından yapılan ve İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih nedenlerine dayanmayan bir fesih türüdür. Haksız fesih durumunda; işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanmaması, nedenin kanunda aranan koşulları taşımaması veya işveren tarafından nedenin varlığının ispatlanamaması söz konusu olabilir. İşveren açısından haksız fesih:

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haksız fesih

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işverenin yaptığı feshin haklı nedenle fesih kriterlerine uymadığı durumlarda, fesih; süreli fesih veya geçerli fesih olarak değerlendirilebilir. Ancak, ortada hiçbir neden yokken yapılan fesih, belirsiz süreli sözleşmelerde usulsüz fesih olarak nitelendirilir.

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde haksız fesih

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş güvencesi hükümleri uygulanmadığı için haksız bir feshin geçerli fesih olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Haklı fesih nedeni olarak değerlendirilemeyen her neden, haksız feshe yol açar.

    İspat yükü

    Haksız fesih davalarında, fesihte bulunan işverenin, feshin haklı olduğunu ispat etmesi gerekir. İşveren, feshin haklı olduğunu kanıtlayamazsa, feshin haksız olduğu kabul edilir.

İşçinin haksız feshi

İşçinin haksız feshi, işçi tarafından yapılan ve İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih nedenlerine dayanmayan bir fesih türüdür. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmiş sayılır. İşçi açısından haksız fesih:

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işçi sözleşmeyi haksız yere feshederse, işverenin zararını tazmin etmekle yükümlü olabilir.

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshederse, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Haksız fesih tazminatı şartları nelerdir?

Haksız fesih şartları nelerdir?

Feshin haksız sayılabilmesi için belirli şartların oluşması gerekmektedir:

İşverenin haksız feshi durumunda aranan şartlar

    Haklı bir nedenin olmaması

    İşveren, İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenlerden birine dayanmadan fesih yapmalıdır. Haklı nedenler arasında işçinin davranışları, yetersizliği veya iş yerinin gerekliliklerinden kaynaklanan sebepler bulunmamalıdır.

    Nedenin kanunda aranan koşulları taşımaması

    İşveren, haklı bir nedene dayanıyor olsa bile, bu nedenin İş Kanunu'nda belirtilen şartları taşımaması durumunda fesih haksız sayılır. Örneğin, işçinin kusurlu davranışının iş yerinde olumsuz etkilere yol açtığı ispatlanmalıdır.

    Nedenin ispatlanamaması

    İşveren, feshin haklı bir nedene dayandığını iddia etse bile, bu nedeni ispatlayamazsa fesih haksız kabul edilir. İspat yükümlülüğü işveren üzerindedir.

İşçinin haksız feshi durumunda aranan şartlar

    Haklı bir nedenin olmaması

    İşçi, iş sözleşmesini feshetmek için haklı bir nedene sahip olmamalıdır. Haklı nedenler arasında işverenin kötü davranışları, ücretin ödenmemesi veya sağlık ve güvenlik koşullarının yetersiz olması gibi durumlar bulunmamalıdır.

Haksız fesih tazminatı şartları nelerdir?

Haksız fesih tazminatına hak kazanabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar, feshin yapıldığı iş sözleşmesinin türüne (belirli süreli veya belirsiz süreli) ve feshin kim tarafından yapıldığına (işveren veya işçi) göre değişiklik gösterebilir. Haksız fesih tazminatının şartları şunlardır:

İşveren tarafından yapılan haksız fesih halinde

    Haklı nedenin bulunmaması

    İşveren, İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenlerden birine dayanmadan fesih yapmalıdır. İşçinin davranışları, yetersizliği veya iş yerinin gereklerinden kaynaklanan sebepler haklı neden olarak kabul edilmez.

    Feshin usulsüz olması

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işveren fesih bildirim şartlarına uymadan (ihbar önelleri) fesih yaparsa, fesih usulsüz sayılır.

    Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, işçi bakiye süreye ilişkin ücretini tazminat olarak talep edebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi tarafından yapılan haksız fesih halinde

    Haklı nedenin bulunmaması

    İşçi, iş sözleşmesini feshetmek için haklı bir nedene sahip olmamalıdır. İşverenin kötü davranışları, ücretin ödenmemesi veya sağlık ve güvenlik koşullarının yetersiz olması gibi durumlar haklı neden olarak kabul edilir.

    Belirli süreli sözleşmelerde sorumluluk

    Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi, sözleşmeyi haksız yere feshederse, işverenin zararını tazmin etmekle yükümlü olabilir. İşveren, işçinin işe başlamaması veya aniden işi bırakması nedeniyle aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat talep edebilir.Ayrıca, ek zararların giderilmesini de isteyebilir.

Haksız fesih tazminatının belirlenmesi

Haksız fesih tazminatının miktarı belirlenirken çeşitli faktörler göz önünde bulundurulur:

Sözleşmenin türü

Belirli süreli iş sözleşmelerinde bakiye süre ücreti, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise ihbar tazminatı esas alınır.

İşçinin kıdemi

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin iş yerindeki çalışma süresi dikkate alınır.

Feshin şekli

Feshin haklı nedenle yapılıp yapılmadığı ve usule uygun olup olmadığı tazminat miktarını etkiler.

Hâkimin takdiri

Haksız fesih tazminatının belirlenmesinde hâkim, somut olayın özelliklerini, tarafların kusurunu ve diğer ilgili faktörleri dikkate alarak karar verir.

Diğer hususlar

    İspat yükü

    İşveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi tarafından yapılan feshin haksız olduğunu ispat yükümlülüğü ise işverene aittir.

    Hak düşürücü süre

    İşveren, işçinin işe başlamaması veya işi bırakmasından itibaren 30 gün içinde tazminat talebinde bulunmak zorundadır. Aksi takdirde tazminat isteme hakkı düşer.

    Kötü niyet tazminatı

    Feshin kötü niyetli yapıldığı durumlarda, işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Ancak, aynı olayda hem kötü niyet tazminatı hem de haksız fesih tazminatı bir arada talep edilemez.

    Bu şartların sağlanması halinde, haksız feshe uğrayan taraf, kanunda öngörülen tazminat haklarını kullanabilir.

Kimler haksız fesih tazminatı alamaz?

  • Haksız fesih tazminatını kimlerin alamayacağına dair durumlar aşağıdadır:
  • İşveren tarafından haklı nedenle feshedilen işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz ve kimi zaman şartları oluşmadığı takdirde kıdem tazminatını da alamayabilir.
  • İşçi tarafından yapılan haksız fesih durumunda, işveren tazminat talep edebilir ve işçi işsizlik ödeneği alma hakkını kaybedebilir.
  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde, kural olarak süreli fesih olmadığı için usulsüz fesih de gündeme gelmez ve haksız fesih aynı zamanda bir usulsüz fesih teşkil etmez. Bunun sonucu olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
  • Fesih hakkı doğmamışsa, hakkın kötüye kullanılmasından bahsedilemez.
  • Aynı olayda, hem kötü niyet tazminatı hem de haksız fesih tazminatı bir arada talep edilemez.
  • İşçi, kendi isteğiyle işi bıraktığı durumlarda, işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.
  • Haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal fesheden işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.

Haksız fesih durumunda kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları: İşçi, iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Genel kural olarak, işçi haklı nedenle fesih yapmışsa, işveren ahlak ve benzeri hallere dayanmadan haklı fesihte veya süreli fesihte bulunmuşsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi, emeklilik, evlilik ve askerlik nedeniyle süreli fesihte bulunursa da kıdem tazminatına hak kazanabilir. Haksız fesih durumunda kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin kıdem süresi, son ücreti, varsa ikramiye gibi ek ödemeleri ve kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

Haksız fesih durumunda kıdem tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır:

Kıdem süresinin hesabı

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devri veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatı miktarı

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır6. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının ödenmesinde işçiye sağlanmış ikramiye vb. gibi ödemelerde hesaba katılır.

Kıdem tazminatı tavanı

Kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarında meydana gelen değişikliğe göre değişmektedir. Örneğin, 01.01.2025-30.06.2025 döneminde kıdem tazminatının tavanı 46.655,43 TL’dir. İşçinin ücreti kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise, işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasına esas tutulacak ücreti kıdem tazminatının tavanı olacaktır.

Yöneticinin kıdem tazminatı

Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatında zaman aşımı

Kıdem tazminatı alacaklarında zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Kıdem tazminatının ödenmemesi

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.

Haksız fesih tazminatı ile kötü niyet tazminatı aynı mı?

Haksız fesih tazminatı ve kötü niyet tazminatı aynı şeyler değildir. Haksız fesih tazminatı ve kötü niyet tazminatı farklı hukuki temellere ve amaçlara sahip iki ayrı tazminat türüdür. Aynı olayda birlikte talep edilebilirlikleri sınırlı olup, somut olayın özelliklerine göre hangi tazminatın talep edilebileceği belirlenir.

Haksız fesih tazminatı: İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır. Bu tazminat, belirsiz süreli sözleşmelerde ihbar öneline uyulmaması durumunda veya belirli süreli sözleşmelerde kalan süreye ilişkin ücret tutarında olabilir.

Kötü niyet tazminatı: Fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığı durumlarda işçiye tanınan bir tazminat türüdür4. İşverenin feshi kötü niyetli yapması, örneğin işçinin sendikal faaliyetleri, ırkı, cinsiyeti gibi nedenlerle ayrımcılık yapması durumunda söz konusu olur.

Temel farklar

    Nitelik

    Haksız fesih tazminatı, feshin haklı bir nedene dayanmaması durumunda ödenirken, kötü niyet tazminatı feshin kötü niyetli yapılması durumunda ödenir.

    Amacı

    Haksız fesih tazminatı, işçinin uğradığı maddi kaybı telafi etmeyi amaçlarken, kötü niyet tazminatı işvereni kötü niyetli davranışından dolayı cezalandırmayı hedefler.

    Birlikte talep edilebilirlik

    Aynı olayda hem haksız fesih tazminatı hem de kötü niyet tazminatı kural olarak bir arada talep edilemez. Yargıtay kararlarında, iki tazminatın da aynı fesih sebebine yönelik olduğu ve birlikte istenemeyecekleri belirtilmiştir.

    İş güvencesi kapsamı

    Kötü niyet tazminatı, genellikle iş güvencesi kapsamı dışında olan işçiler için söz konusu olurken, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için farklı tazminat türleri (işe iade tazminatı gibi) uygulanır.

İlişki ve istisnalar

    Kötü niyetin haksız fesihle birleşmesi

    Feshin hem haksız hem de kötü niyetli olması durumunda, bazı görüşlere göre yalnızca haksız fesih tazminatı talep edilebilir, çünkü bu tazminat belirlenirken feshin kötü niyetli yapılması da dikkate alınır.

    Ayrımcılık durumu

    Haksız feshin aynı zamanda ayrımcılık içerdiği durumlarda (örneğin, cinsiyet ayrımcılığı), ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir. Ancak bu durumda da, aynı olay için hem haksız fesih tazminatı hem de ayrımcılık tazminatı birlikte talep edilemeyebilir; işçi lehine olan tazminata hükmedilir.

İşçi haksız fesih yaparsa kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi haksız fesih yaparsa kıdem tazminatı alıp alamayacağı, feshin türüne ve koşullarına bağlıdır. Genel olarak, işçi haksız fesih yaparsa kıdem tazminatı alamaz. Ancak, feshin haklı bir nedene dayanması veya kanunda belirtilen istisnai durumlardan birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı alınabilir.

Ancak, bazı istisnai durumlar mevcuttur. İşte bu konuya ilişkin detaylar:

Temel kural

İşçi, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi

İşçi, belirli süreli iş sözleşmesini haksız olarak feshederse, kıdem tazminatı alamaz. Bu durumda, işveren işçiden tazminat talep etme hakkına sahip olabilir. Sözleşmede cezai şart varsa, işveren bu şartın yerine getirilmesini de talep edebilir.

İstisnai durumlar

İşçinin emeklilik, evlilik veya askerlik gibi nedenlerle süreli fesih yapması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Ancak, bu durumlar dışında herhangi bir sebep göstermeden iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alınamaz.

Sık Sorulan Sorular

  • Fesih hakkının şarta bağlanması kural olarak mümkün olmamakla birlikte, bazı istisnai durumlarda ve şartın karşı tarafı belirsizlikte bırakmaması halinde mümkündür. Feshin muhatabı açısından belirsizlik yaratmayacağı hallerde yenilik doğuran hakların şarta bağlanarak kullanılması mümkündür.
  • Yenilik doğuran haklar kural olarak şarta veya süreye bağlanamaz. Hakkın şarta yahut süreye bağlanmasının kabul edilmemesinin sebebi, belirsizlik içinde kalan ve sonuçlarına katlanacak olan kimsenin hakkın muhatabı olması ve muhatabın hakkaniyet düşüncesiyle korunmasıdır. Şartın gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belli olmayan sürede, muhatabın belirsizlik içinde kalmaması sağlanmalıdır.
  • Fesih bildiriminin şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık ve anlaşılır olması gerekmektedir; dolayısıyla şarta bağlı fesihler geçerli değildir. Şartın gerçekleşmesi karşı taraf için bir zarar doğurmuyorsa şartın geçerli olduğu kabul edilmektedir.
  • Hakkın şarta bağlanmasının kabul edilmemesinin sebebi, belirsizlik içinde kalan ve sonuçlarına katlanacak olan kimsenin hakkın muhatabı olması ve muhatabın hakkaniyet düşüncesiyle korunması gerekmesidir. Şartın gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belli olmayan sürede, muhatabın belirsizlik içinde kalmaması sağlanmalıdır.
  • İşçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda şarta bağlı fesih mümkün olabilir. Örneğin, görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdirde feshedileceği şartı kabul edilebilir.

İşveren, iş sözleşmesini bazı durumlarda tazminatsız olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebileceği durumlar kanunda açıkça belirtilmiştir ve bu durumların varlığı halinde işveren fesih hakkını kullanabilir.

  • İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini kanıtlama yükümlülüğü işveren üzerindedir
  • İşverenin fesih hakkını, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle kullanması durumunda, bu durumu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanması gerekir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
  • İş güvencesi kapsamında olan işçiler için feshin yazılı yapılması ve gerekçesinin belirtilmesi zorunludur.

İşverenin hangi şartlarda tazminatsız fesih yapabileceğine dair detaylar şunlardır:

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

İşveren, İş Kanunu'nun 25/II maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı durumunda iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilir. Bu haller şunlardır:

  • İşçinin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işvereni yanıltması.
  • İşçinin, işveren veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, yahut işçiye cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin, işverene veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması. Örneğin, işçinin amirine "benim üzerime çok düşme, sonra karışmam" demesi.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya dökmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.Devamsızlık saatlerinin toplanması ile fesih imkanı doğmaz. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya başlamayan işçi devamsız sayılmamalıdır.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması. İşçi görevini yapmamakta ısrar etmelidir. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerin kapsamının tam olarak belirlenmesi zordur. İşveren, yapmakla yükümlü olduğu görevlerin yapılması konusunda işçiyi uyarabileceği gibi, işveren vekili de söz konusu hatırlatmayı yapabilir.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı nedenler

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenlerin bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kazanır.

İşçinin sağlık sebepleri

İşçinin hastalığı veya engelliliği nedeniyle devamsızlığının belirli bir süreyi aşması durumunda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması

İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması durumunda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Süre şartı

İşverenin fesih hakkını, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle kullanması durumunda, bu durumu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanması gerekir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış devam ettiği müddetçe 6 günlük süre işlemez.

Feshin yazılı olması şartı

İş güvencesi kapsamında olan işçiler için feshin yazılı yapılması ve gerekçesinin belirtilmesi zorunludur. Fesih nedeninin belirtilmemesi feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

Tazminatsız işten çıkarma halleri dışında bir gerekçeyle iş sözleşmesi feshedilen işçi yasal olarak haklarını arayabilir.

Bu aşamada ilk yapılması gereken feshin haksızlığı ve kıdem tazminatı başta olmak üzere alacakların ödenmediğine dair anlaşma için Arabulucuya gidilmesidir.

Arabulucuda anlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemesinde alacak davası açılması ve alacakların neler olduğunun belirlenerek talep edilmesi gerekmektedir.

Haksız feshin sonuçları, feshin kim tarafından yapıldığına ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişiklik göstermektedir.

İşveren tarafından haksız fesih

İşveren tarafından yapılan haksız fesih durumunda ortaya çıkabilecek sonuçlar:

  • Geçersiz Fesih ve İşe İade Davası: İşçi, feshin geçersiz olduğu iddiasıyla 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.
  • İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
  • İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işçinin işe başlatılmaması durumunda işverenin ödemesi gereken tazminat miktarı, işçinin kıdemi ve fesih nedenine göre belirlenir.
  • Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartları varsa, işçi kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işveren haklı bir neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymadan fesih yaparsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
  • Haksız Fesih Tazminatı: Haksız fesih durumunda, işçi haksız fesih tazminatı talep edebilir.
  • Kötü niyet Tazminatı: Feshin kötü niyetli yapılması durumunda işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.
  • Diğer Tazminat Talepleri: Haksız fesih sonucu işçi, varsa diğer kanuni tazminat haklarını da talep edebilir.
  • Sözleşmeye Aykırılık ve Sorumluluk: Haksız fesih, sözleşmeye aykırı bir eylem olarak değerlendirilir. Bu durumda, fesheden taraf, karşı tarafın sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle uğradığı zararı gidermekle sorumlu olabilir.

İşçi tarafından haksız fesih

İşçi tarafından yapılan haksız fesih durumunda ortaya çıkabilecek sonuçlar şunlardır:

  • Tazminat Sorumluluğu: İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar önellerine uymadan feshederse, işverenin bu nedenle uğradığı zararı tazmin etmekle yükümlü olabilir4.
  • Cezai Şart: İş sözleşmesinde cezai şart bulunması halinde, işçi bu cezai şartı ödemek zorunda kalabilir11.
  • Ücretin ¼'ü Tutarında Tazminat: İşçi haksız fesih yaparsa ücretin ¼’ü tutarında tazminat ödemesi gerekebilir.
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış devam ettiği müddetçe 6 günlük süre işlemez.
  • Fesih bildiriminin açık ve anlaşılır olması gerekmektedir.
  • Haksız fesih durumunda, feshin haklı olup olmadığını ispat yükümlülüğü, feshin haksız olduğunu iddia eden tarafa aittir.
  • Haksız fesih beyanı, sözleşmeye aykırı bir eylem olarak kabul edilir ve bu durumda beyanda bulunan taraf, sözleşmeyle bağlı olmadığını açıklar.
  • Haksız fesih, bazen haklı nedenle fesih için bir neden oluşturabilir.

Geçersiz fesih, iş sözleşmesinin yasal olarak geçerli olmayan bir nedenle veya usulle sona erdirilmesidir. İşverenin fesih için geçerli bir nedeni olmadığı veya feshin usulüne uygun yapılmadığı durumlarda geçersiz fesih söz konusu olur. Geçersiz fesih, işçiye işe iade davası açma hakkı tanır.

İş güvencesi kapsamında

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için, feshin geçerli bir nedene dayanmaması veya usulüne uyulmaması halinde geçersiz fesih söz konusu olur. İş güvencesi, işçinin işini kaybetmesini zorlaştıran veya iş kaybından dolayı uğradığı zararı telafi etmeye yönelik önlemlerdir.

Fesih nedeninin geçersizliği

Fesih nedeninin, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmaması durumunda fesih geçersiz sayılır. Örneğin, işveren işçinin iş sözleşmesini sadece kanunda yazılı geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.

Usul hataları

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması, fesih nedeninin açıkça belirtilmemesi gibi durumlarda da fesih geçersiz olabilir. Fesih nedeninin belirtilmemesi feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

Ayrımcılık yasağına aykırılık

Ayrımcılık teşkil eden bir nedenle yapılan fesihler de geçersizdir. Örneğin, sendikal nedenle yapılan fesihlerde sendikal özgürlüğün ihlali söz konusu ise fesih geçersiz sayılabilir.

Feshin sonuçları

Feshin geçersiz sayılması durumunda işe iade davası açılabilir. Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşe başlatılmaması durumunda işçiye tazminat ödenmesi gerekir.

İspat yükü

İş güvencesi kapsamında, feshin geçerli olduğunu ispat yükümlülüğü işveren üzerindedir.

İhbar önelleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirimde bulunma yükümlülüğünü ifade eden sürelerdir. Bu süreler, işçinin veya işverenin fesih kararını öğrendikten sonra, yeni bir iş veya işçi bulmaları için tanınan zaman dilimidir. İhbar önellerine uyulmaması durumunda, tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir.

İhbar önelleriyle ilgili önemli noktalar şunlardır:

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir

İhbar önelleri, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir1. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği için ihbar öneli söz konusu olmaz.

İhbar süreleri

  • İhbar süreleri, işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre değişir.
  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta.
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta.
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta.
  • İşi üç yıldan uzun sürmüş olan işçi için, sekiz hafta.

İhbar tazminatı

İhbar önellerine uyulmaması durumunda, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşveren, işçinin ihbar süresi içinde çalışmasını istemiyorsa, bu süreye ait ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

İş arama izni

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere, ihbar süresi içinde iş arama izni verilir.

İhbar sürelerinin uzatılması

Tarafların anlaşması halinde, ihbar süreleri işçi lehine olacak şekilde uzatılabilir5. Ancak, ihbar sürelerinin kısaltılması veya bir kısmının kullandırılıp bir kısmına dair ücretin peşin ödenmesi mümkün değildir.

Haklı nedenle fesihte ihbar öneli yoktur

Haklı nedenle yapılan fesihlerde, ihbar öneli şartı aranmaz. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer.

Usulsüz fesih durumunda ihbar tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmelerinde usulsüz fesih söz konusu olmadığından ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Geçersiz fesihte ihbar tazminatı

Geçersiz fesihte, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret (ihbar tazminatı) ayrıca ödenir.

İhbar koşulunun geçersizliği

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesini ihbar koşuluna bağlamak mümkün değildir. Bağlanmışsa da bu hüküm geçersiz sayılır.

Fesih hakkının kötüye kullanılması

İşçi tarafından yapılan zamansız fesihler, fesih hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir8. Özellikle işçiye en çok ihtiyaç duyulduğu zamanda işvereni ortada bırakacak şekilde feshin gerçekleştirilmesi kötü niyetli olabilir.

Bildirim Şartı

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesini bildirim koşuluna tabi kılmak mümkündür (TBK m. 430/4). Ancak bu bildirim koşulu ile ihbar koşulunu karıştırmamak gerekir.

Fesih bildiriminin açıklığı

Fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı fesihlerin ayrık halleri mevcuttur.

Hakkında aleyhine tutanak tutulan işçi, işveren tarafından tanık beyanları ile delillendirme yapıldığı takdirde tazminat alamaz. İşçi hakkında işi görmesi esnasında ya da işle ilgili işveren ya da görevlendirdiği çalışanlar tarafından tutanak tutulabilir. Tutanak;

  • Yetkili olan kişi tarafından tutulmalıdır.
  • İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenen işverenin sözleşmeyi haklı feshine imkan veren konulara dair olmalıdır.

İş disiplinine aykırı eylemlere dair tutulan tutanakların sonuç doğurması ve haklı feshin gerekçesi ve delili olarak kabul edilmesi mümkündür.

Bu tutanağın; haklı feshe gerekçe oluşturması ve işçinin tazminatsız işten çıkarılmasına imkan sağlaması mümkündür. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Planports
İçindekiler
Sık Sorulan Sorular

Öne çıkan blog yazıları

En son eklenen blog yazılarımız.

Tüm Blog Yazıları
article
Blog

Vergi kimlik numarası nedir? Vergi kimlik numarası sorgulama

Vergi kimlik numarası (Vergi numarası, VKN veya vergi kimlik no olarak da kullanılır) vergi mükellefi olan birey veya kurumlara özel olarak tanımlanan numaradır.

Müşteri ilişkileri yönetimi
Blog

Müşteri İlişklileri Yönetimi

Ürün odaklı mı yoksa müşteri odaklı bir strateji mi? Bu soru, şirketlerin hedeflerine ulaşması için

CRM kullanmanın faydaları
Blog

CRM Programı kullanmanın faydaları

CRM programının ve CRM kelimesinin ne anlama geldiğini veya ona ne için ihtiyaç duyulduğunu bilmiyorsanız endişelenmeyin, çünkü yalnız değilsiniz. Bu yazımızda size CRM kelimesinin anlamını ve CRM programıyla ilişkisini anlattık.